Czym jest alterpraca?
Alterpraca obejmuje alternatywne formy zatrudnienia, inne niż praca standardowa wykonywana na pełnym etacie na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w stałym miejscu pracy i w regularnych godzinach…
Dowiedz się więcej »Powiązane Artykuły
- Wyniki sondy badającej sposoby poszukiwania pracy
- Broszura: "Rodacy! Do Alterpracy! Rezultaty realizacji projektu na Mazowszu"
- Do końca 2011 r. przedsiębiorca może zatrudniać terminowo maksymalnie przez 24 miesiące
- Zadaniowy czas pracy jest korzystny dla pracodawców i pracowników
- Elastyczny czas pracy i inne udogodnienia
"Jestem pracodawcą"
Pracodawco, wprowadzając alternatywne formy zatrudnienia możesz być bardziej konkurencyjny, dostosowywać poziom zatrudnienia do swoich potrzeb i rozliczać pracowników przede wszystkim z wykonania nałożonych na nich obowiązków. Poniżej przedstawiono alternatywne formy zatrudnienia, które możesz wprowadzić w swoim przedsiębiorstwie.
Jeśli chcesz umożliwić pracownikom pracę zdalną, możesz zaoszczędzić część kosztów utrzymania firmy, zwiększyć efektywności wykonywanej pracy i jednocześnie znieść bariery w wykonaniu pracy. Telepracy nie wolno jednak narzucić. Gdy pracownik zwróci się do Ciebie o zmianę formy wykonywania zatrudnienia należy zmianę potwierdzić w formie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Sam także możesz wyjść z propozycją zastosowania tej formy pracy. Jako szef powinieneś poinformować pracownika komu podlega, kto odpowiada za współpracę z telepracownikiem i kto może go kontrolować w miejscu pracy. Powinieneś także dostarczyć niezbędny sprzęt, opłacać instalację i ubezpieczenie i konserwację sprzętu, zapewnić pomoc techniczną i niezbędne szkolenie. Jeśli pracownik ma w domu komputer z dostępem do Internetu możesz spisać z nim odrębną umowę, w której ustalicie zasady korzystania z niego. Za używanie prywatnego sprzętu należy się ekwiwalent pieniężny, który jest zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych. Po 3 miesiącach pracodawca lub telepracownik może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie telepracy i powrót do poprzednich warunków. Jeśli pracownik nie zgadza się na telepracę lub na zaprzestanie już podjętej telepracy, nie możesz z tego powodu wypowiedzieć umowy o pracę. Ponadto nie możesz telepracownika traktować gorzej niż innych zatrudnionych.
Będąc pracodawcą możesz także wprowadzić w swojej firmie elastyczne formy organizacji pracy:
- praca w skróconym tygodniu pracy – pracownik pracuje więcej godzin dziennie przez mniejszą liczbę dni,
- praca w weekend – pracownik pracuje jedynie w piątek, sobotę i niedzielę, a pozostałe dni tygodnia ma wolne od pracy; z reguły nie może równocześnie pracować dla samego pracodawcy na podstawie innej formy umowy,
- przerywany czas pracy – umożliwia dłuższe, z reguły kilkugodzinne przerwy w dziennym czasie pracy danej osoby i jest korzystny dla przedsiębiorstw, w których na części stanowisk występuje znaczne nasilenie obowiązków w pewnych momentach dnia.
- ruchomy czas pracy
- zadaniowy czas pracy
Jako alterpracodawca możesz również wprowadzić w firmie elastyczny czas pracy. W systemie tym pracownicy mogą modyfikować godzinę rozpoczęcia pracy oraz długość pobytu w pracy w danym dniu, w zależności od swych potrzeb oraz obłożenia obowiązkami w pracy. Możliwość modyfikacji momentu rozpoczęcia pracy należy uwzględnić w umowie o pracę, a wskazany w kodeksie pracy okres rozliczeniowy równy 3 miesiące, umożliwia odstępstwa od etatowej normy czasu pracy w poszczególne dni, jednak przy zachowaniu przeciętnego etatowego wymiaru w ramach 3 miesięcy.
W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika możesz zawrzeć z inną osobą tzw. umowę na zastępstwo. Nie ma potrzeby określania w niej konkretnej daty, do jakiej została ona zawarta, wystarczy zapis o jej zawarciu do czasu powrotu do pracy wymienionej z imienia i nazwiska osoby. Drugą ewentualnością jest zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy.
Jeśli nagle dojdzie do zmniejszenia liczby zleceń w Twoim przedsiębiorstwie, nie musisz zwalniać pracowników. Możesz porozumieć się z pracodawcą, którego sytuacja jest korzystna i na pewien czas „wypożyczyć” swoich pracowników. W tym celu musisz jednak uzyskać zgodę pracowników. Pracownikowi należy wówczas udzielić urlopu bezpłatnego. Jeśli jednak przybywa zleceń dla Twojej firmy, a brakuje Ci pracowników, możesz skorzystać z oferty agencji pracy tymczasowej lub porozumieć się z firmą znajdująca się w mniej korzystnej sytuacji.
Wypożyczenie pracownika od firmy, która nie prowadzi działalności gospodarczej polegającej na świadczeniu usług wynajmu pracowników jest możliwe w przypadku, gdy pracownikowi zostanie udzielony urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego przedsiębiorcy. Udzielenie takiego urlopu jest możliwe jedynie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Wówczas dotychczasowy pracodawca i przyszły pracodawca zawierają między sobą porozumienie, określając czas „wynajęcia” pracownika, rodzaj wykonywanej pracy i wynagrodzenie. Z pracownikiem zaś należy zawrzeć terminową umowę o pracę, tj. umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Dopuszczalne jest także świadczenie w ramach umowy cywilnej – zlecenia czy o dzieło. W trakcie udzielonego urlopu bezpłatnego pracownik wciąż pozostaje pracownikiem swojego zakładu, stosunek pracy ulega jedynie zawieszeniu. Urlop bezpłatny jest wliczany do stażu pracy, pracy. Po upływie wynajmu pracownik wraca do dotychczasowego pracodawcy (stosunek pracy zostaje odwieszony).
Gdy wypożyczysz pracownika od agencji pracy tymczasowej, jesteś pracodawcą zarządczym – użytkownikiem. Z agencją musisz uzgodnić na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania co do jego kwalifikacji, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej oraz wymiar czasu pracy. Wynajęcie pracownika wiąże się z obciążeniem niektórymi z typowych obowiązków pracodawcy, jak np. dotyczące BHP i ewidencji czasu pracy. Obowiązki odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne leżą natomiast na agencji, podobnie jak obowiązek wydawania świadectwa pracy przy każdym zatrudnieniu. Pamiętać musisz, że pracownicy tymczasowi powinni być traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi standardowo.
Pracownika tymczasowego można wynająć do wykonywania prac:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Przeczytaj więcej w naszej broszurze (PDF, 1.97 MB)
