Rzeczpospolita

Choć kodeks pracy nie ogranicza terminu, w którym powinien się zakończyć angaż na czas określony, dla pracodawcy nie oznacza to pełnej dowolności w tym zakresie.

Umowa o pracę na czas określony należy do kategorii umów terminowych Jej podstawową cechąjest to, że strony ustalają w jej treści, jak długo chcą być związane stosunkiem pracy. Kodeks pracy nie wyznacza granic dla umowy na czas określony. Obecnie obowiązujące przepisy wska-zująjedynie, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa mię-dzyrozwiązaniempoprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (art 25' § 1 k.p.).
Z racji pozostawienia przez ustawodawcę swobody w kształtowaniu ram czasowych umowy stronom stosunku pracy pracodawcy chętnie korzystają z tego rodzaju kontraktów. Nie oznacza to jednak, że zawarte przez nich umowy w każdym przypadku zyskają ochronę prawną.

Zgodnie z ogólnymi zasadami...

Umowa o pracę na czas określony jak każda czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, być zgodna z zasadami współżycia społecznego, a jej zawarcie musi nadto odpowiadać usprawiedliwionemu i zgodnemu interesowi obu stron stosunku pracy.
W praktyce zawarcie umowy o pracę na czas określony jest często podyktowane dążeniem pracodawcy do zapewnienia korzystnego z punktu widzenia własnych interesów sposobu rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie obowiązująca regula-cjaprawna przewiduje bowiem stosunkowo prosty tryb rozwiązania umów na czas określony. Warunkiem jego zastosowania jest zawarcie w treści umowy na czas określony przekraczający sześć miesięcy klauzuli umożliwiającej jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). W przypadku skorzystania z powyższej klauzuli i rozwiązania umowy pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Tym samym jeśli pracownik odwoła się od takiego wypowiedzenia, sąd zbada wyłącznie jego legalność (np. zawarcie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o prawie odwołania do sądu), nie zaś jego zasadność. Ponadto należy podnieść, że wypowiedzenie umów na czas określony nie wymaga również konsultacji ze związkiem zawodowym (art. 38 § 1 k.p.), co także znacząco upraszcza procedurę rozwiązania stosunku pracy.

... więc bez nadużyć

Zatrudnienie pracownika na podstawie długotrwałej umowy o pracę na czas określony wy- ! łącznie z tego powodu, że wypowiedzenie takiego stosunku pracy nie wymaga zachowania rygorów przewidzianych do rozwiązywania umów na czas nieokreślony, z całą pewnością może być uznane za obejście przez pracodawcę przepisów o zatrudnianiu i ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Jak wskazywał już wielokrotnie Sąd Najwyższy w przypadku uznania, że poza ułatwieniem" przeprowadzania zwolnień pracowników nie istniały żadne uzasadnione i racjonalne przesłanki nawiązania długotrwałej umowy o pracę, może być ona uznana za nieważną.

Wolno przy projektach badawczych

Zawarcie umowy na wiele lat z pewnością znajduje uzasadnienie w przypadku konieczności zapewnienia stałej obsady stanowisk pracy przez cały okres trwania umowy. Brak umieszczenia w takim przypadku w treści umowy klauzuli dopuszczającej jej wypowiedzenie zmniejsza prawdopodobieństwo jej wcześniejszego rozwiązania. Racjonalne podstawy do skorzystania z powyższego trybu nawiązania stosunku pracy istnieją choćby w przypadku realizacji projektu badawczego. Przewidywany czas badania, na przykład w wymiarze dziesięciu lat, uzasadnia zatrudnienie kierującego badaniami na tak długi czas.

GPP RADZI
Strony mogą same uzgodnić

0 ile niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, o tyle oczywistym jest uznanie, że ich dopuszczalność nie może się sprzeciwiać naturze zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających pierwszeńtwo zawierania umów o pracę na czas nieokreślony. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zaś uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy zgodnie zmierzały do zawarcia stosunku terminowego, którego treść nie sprzeciwia się usprawiedliwionemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu prawa i zasadom współżycia społecznego.

PIOTR OSTAPA

Autor Jest radcą prawnym w kancelarii Mamińskl 4 Wspólnicy sp.k.