Rzeczpospolita

Pracodawca, który ma coraz mniej zamówień lub chwilowo utracił płynność i nie prowadzi sprawnie firmy, może czasowo przekazać personel innemu przedsiębiorcy. Dzięki temu zmniejszy koszty działalności, a jednocześnie nie będzie musiał wypowiadać umów załodze.

Wypożyczenie pracownika, nazywane także leasingiem pracowniczym, jest zgodne z art 174' kodeksu pracy. Na jego podstawie można udzielić podwładnemu bezpłatnego urlopu w celu wykonywania pracy gdzie indziej przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Przepis ten wskazuje jednak, że jest to możliwe wyłącznie za zgodą podwładnego. Ta musi być wyrażona na piśmie.
Pracodawca, który chce wypożyczyć pracownika, powinien zawrzeć z nim porozumienie dotyczące przejścia oraz uzyskać jego zgodę na nie.

Nadal zatrudniony

Na czas wykonywania pracy dla innego przedsiębiorcyma-cierzysty pracownik musi otrzymać urlop bezpłatny. Oznacza to, że pozostaje wówczas w dwóch stosunkach pracy z pracodawcą macierzystym oraz z nowym. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r. (V CKN 748/00). Zgodnie z nim stosunek pracy z pracodawcą macierzystym nie przestaje trwać.

Ulega jedynie zawieszeniu. Warto pamiętać, że na czas urlopu bezpłatnego zawieszeniu ulegają także obowiązki i prawa stron wynikające z łączącej ich umowy o pracę. Oznacza to, że macierzysty pracodawca jest wówczas zwolniony z wypłacania podwładnemu wynagrodzenia. On z kolei nie ma obowiązku świadczenia pracy na rzecz swojego szefa. Między nowym pracodawcą a wypożyczonym pracownikiem" dochodzi natomiast do nawiązania współpracy.

Na etat lub na zlecenie...

Ta może się rozpocząć na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia). W związku z tym, że prawa i obowiązki stron mogą być oloreślone w tej umowie w sposób autonomiczny, warunki zatrudnienia w nowej firmie nie muszą być takie same jak w macierzystej. Pracownik zatem może zyskać na czasowym oddelegowaniu. Tak się stanie, gdy nowy pracodawca zatrudni go na korzystniejszych warunkach.

... ale na czas określony

Ważne też jest, że pracodawca nie może na długi okres lub na stałe wypożyczyć pracowników innemu. Takie jego działanie bowiem nie powinno mieć charakteru stałego. Inaczej byłoby to sprzeczne z przepisami prawa pracy, zgodnie z którymi obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnienie pracownika w ramach określonego stosunku pracy.
Warto bowiem pamiętać o tym, że przepisy, choć pozwalała wypożyczać pracowników, nie mogą być wykorzystywane do prowadzenia swoistego pośrednictwa pracy. Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a on sam do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, czyli do zapewnienia mu rzeczywistej pracy.
Tylko więc agencje pracy tymczasowej, zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003T. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.), mają prawo prowadzić działalność polegającą na wypożyczaniu pracowników.


IZABEIA RAKOWSKA-BOROŃ


Jak czasowo przekazać zatrudnionych

1. Znajdź przedsiębiorcę chętnego do współpracy.
Aby możliwe było wypożyczenie zatrudnionych Innemu pracodawcy, trzeba najpierw zrobić rozeznanie i sprawdzić, czy np. w tej samej branży jest zakład zainteresowany czasowym przyjęciem obcej załogi.

2. Podpisz .porozumienie.
Leasing pracowniczy jest możliwy tylko po podpisaniu między zainteresowanymi pracodawcami - macierzystym i wypożyczającym - porozumienia, w którym będzie określony okres wypożyczenia załogi, a co za tym idzie - czas urlopu bezpłatnego tych podwładnych w macierzystej firmie. Ma się w nim też znaleźć rodzaj wykonywanej przez te osoby pracy i stanowiska, na jakich będą wykonywały swoje czasowe zadania. Przedmiotem ustaleń jest też wynagrodzenie wypożyczonego pracownika.
Przepisy nie wymagają, aby takie porozumienie było zawarte na piśmie. Mimo to warto mieć na uwadze ewentualne spory. Z tego też powodu najlepiej zastosować formę pisemną, która może być dowodem w razie ewentualnego konfliktu.

3. Uzyskaj zgodę leasingowanych.
Po dokonaniu ustaleń między firmami pracodawca musi złożyć wybranym przez siebie osobom propozycję czasowego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. Wytypowani muszą wyrazić zgodę na przejście do innego pracodawcy, i to pisemną. Wtedy możliwe jest zawarcie drugiego porozumienia - między macierzystym pracodawcą a zainteresowanym. Trzeba w nim przede wszystkim określić czas urlopu bezpłatnego, którego szef udzieli (na pisemny wniosek delegowanego zatrudnionego) na okres wykonywania pracy u innego przedsiębiorcy.

4 Przyjmij personel z powrotem.
Po zakończeniu pracy w wypożyczającej firmie stosunek pracy wiążący daną osobę z dotychczasowym pracodawcą ulega odwieszeniu. Zainteresowany wraca do macierzystej firmy i rozpoczyna pracę na takim samym stanowisku i na takich samych warunkach jak przed urlopem bezpłatnym. Po jego powrocie okres urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze w dotychczasowej firmie.


Urlop bezpłatny tylko na wniosek

Pracownik, któremu zaproponowano czasowe oddelegowanie do pracy w inne) firmie, musi wyrazić na to zgodę.
Jeśli przyjmie złożoną mu propozycję, musi podpisać zgodę na urlop bezpłatny w leasingu-jącej go firmie. Taki urlop różni się od zwykłego urlopu bezpłatnego, chociaż i jeden, i drugi może być udzielony wyłącznie na wniosek pracownika.
Po pierwsze, tylko zwykły urlop bezpłatny udzielany jest z inicjatywy pracownika, a nie pracodawcy. Po drugie, ten standardowy uzasadniają potrzeby pracownika (np. jego sytuacja osobista), a nie pracodawcy. Ważne jest i to, że zwykłego urlopu bezpłatnego, w przeciwieństwie do urlopu udzielonego na podstawie art 174' kp., nie wlicza się do stażu pracy.
Trzeba także pamiętać, że po wypożyczeniu do innej firmy pracodawca nie może odwołać pracowników z urlopu bezpłatnego, podczas którego świadczą pracę gdzie indziej. Przepisy nie przewidują takiej możliwości. Odwołanie takie bowiem wiązałoby się z koniecznością zaprzestania wykonywania pracy w firmie, do której pracodawca oddelegował członków załogi.
Brak kodeksowej możliwości odwołania podwładnego z urlopu udzielonego na podstawie art. 174' k.p. wynika z tego, że chroniony jest cel, jakiemu ten urlop służy. Jest nim umożliwienie nowemu pracodawcy korzystania z pracy urlopowanego pracownika przez czas ustalony w porozumieniu bez zagrożenia prze rwania tego urlopu przez macierzystego pracodawcę. Wydaje się jednak, że taki urlop w określonych sytuacjach może być skrócony albo wydłużony.
Może się np. zmienić sytuacja ekonomiczna macierzystego pracodawcy i wzrosnąć albo zmaleć zapotrzebowanie na pracę wypożyczonego pracownika.
Zawsze trzeba jednak pamiętać o tym, że tego typu modyfikacje wymagają porozumienia przedsiębiorców i wyrażenia pisemnej zgody przez zainteresowanego.


Ekspert wyjaśnia - Magdalena Kruk adwokat z kancelarii prawnej White & Case

Delegowany nie jest pracownikiem tymczasowym

Zdarza się, że pracownika trzeba czasowo oddelegować do wykonywania innych zadań. Można to zrobić na dwa sposoby: albo przesunąć go w obrębie jednego zakładu pracy; albo oddelegować do danej spółki z grupy kapitałowej. Jakich reguł powinien przestrzegać pracodawca, powierzając zatrudnionemu inne zadania?

Warto pamiętać, że te warianty dotyczą dwóch różnych sytuacji. Pierwsza wskazuje na delegowanie podwładnych do wykonywania innych czynności, niż wynika to z umówionego w umowie rodzaju pracy, ale w obrębie tej samej firmy.

Czy w tym wypadku pracodawca musi składać tej osobie wypowiedzenie zmieniające?

Nie. j\le musi pamiętać, że nowe zadania można powierzyć zatrudnionemu tylko w sytuacji, gdy jest to uzasadnione potrzebami firmy. Pracownik, którego to będzie dotyczyć, mógłby wykonywać nowe zadania bez składania takiego wypowiedzenia maksymalnie przez trzy miesiące. Co więcej, musi otrzymywać co najmniej takie samo wynagrodzenie, jakie dostawał na poprzednim stanowisku. Ważne jest też to, że nowe zadania, które pracodawca zamierza mu powierzyć, powinny odpowiadać jego kwalifikacjom.

Druga sytuacja to delegowanie zatrudnionego do innej firmy.

W tej sytuacji pracodawca może podpisać z innym przedsiębiorcą umowę o świadczenie na jego rzecz usług, np. księgowych. Na tej podstawie może delegować kogoś do pracy w tym podmiocie. Ważne, aby zawarta umowa nie przewidywała jedynie delegowania pracownika. Powinna dotyczyć wykonania określonych usług przez jeden podmiot na rzecz drugiego. Bez tego delegowanie mogłoby zostać uznane za wypożyczenie danej osoby na zasadzie pracy tymczasowej, a tego rodzaju usługi mogą wykonywać jedynie agencje pracy tymczasowej, działające legalnie, na mocy wpisu do rejestru takich agencji. Warto pamiętać, że pracodawca, który nie jest taką agencją, lecz wykonuje usługi dla niej zarezerwowane, może zostać ukarany grzywną w wysokości co najmniej 3 tys. zł.

Czy w takim razie delegowanie osoby, która jedynie wykonuje obowiązki księgowe wynikające z umowy podpisanej przez pracodawców; nie wchodzi w zakres agencji zatrudnienia i nie jest bezprawne?

Moim zdaniem nie. Ale trzeba pamiętać, że jeśli delegowany miałby wykonywać w innej firmie wspomniane zadania dłużej niż trzy miesiące, to trzeba by mu zmienić w umowie o pracę mln. rodzaj pracy. Co więcej, zmiana zakresu czynności wiąże się ze zmianą umowy ze względu na zmianę miejsca pracy. W tym wypadku jest to niezależne od okresu delegowania pracownika.
Można też zastosować inne rozwiązanie, a mianowicie udzielić zainteresowanemu - na jego pisemny wniosek - urlopu bezpłatnego na czas wykonywania pracy w innej firmie. Bez zgody podwładnego bowiem nie będzie to możliwe. W takim wypadku konieczne będzie również zawarcie porozumienia z innym przedsiębiorcą, który chciałby, aby pracownik z innej firmy czasowo wykonywał pracę w jego przedsiębiorstwie.

Czy ten sposób nie stanowi obejścia ustawy o zatrudnieniu tymczasowym?

Konstrukcja jest rzeczywiście podobna do pracy tymczasowej, z tym że pracodawca, który deleguje w ten sposób swoją załogę do innego przedsiębiorstwa, nie pobiera od niego opłat za takie delegowanie.

rozmawiała Izabela Rakowska-Boroń