Gazeta Podatkowa

Koszty pracy stanowią dla pracodawców znaczne obciążenie zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i przy zwalnianiu pracowników. Dlatego, szczególnie w okresie trudności gospodarczych, liczą się te formy zatrudnienia, które cechują się większą elastycznością i mniejszymi kosztami po stronie pracodawcy.

Stanowisko pracy w domu pracownika

Zorganizowanie stanowiska pracy sporo kosztuje. Trzeba wyposażyć nie tylko miejsce, w którym pracownik będzie bezpośrednio świadczył pracę, ale także odpowiednio przystosować pomieszczenie, w którym znajduje się dane stanowisko. Dlatego wielu pracodawców rozważa wprowadzenie telepracy, jako sposobu na ograniczenie kosztów związanych z utrzymywaniem tradycyjnego, przywiązanego do konkretnego miejsca, stanowiska pracy. Koszty te mogą być w przypadku telepracy mniejsze, ale pracodawca musi pamiętać, że zastosowanie takiej formy zatrudnienia nie zwalnia go ze wszystkich obowiązków związanych z zatrudnieniem. Mimo że pracownik świadczy pracę na odległość, pracodawca jest zobowiązany realizować wobec niego obowiązki określone w dziale dziesiątym Kodeksu pracy (dotyczącym bhp), z wyjątkiem obowiązków:

zachowania dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,

dotyczących zachowania warunków bhp w obiektach budowlanych i pomieszczeniach pracy,

zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

WAŻNE!

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż zwykli pracownicy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Skrócony tydzień pracy

Jednym z systemów czasu pracy jest system skróconego tygodnia pracy. Cechą wyróżniającą ten system jest wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Stanowi tak art. 143 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 zezm.).

Norma tygodniowa obowiązująca w takim systemie to przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień, w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Norma ta nie ulega więc obniżeniu z powodu wykonywania pracy przez cztery, a nie przeciętnie 5 dni w tygodniu. Gdzie więc korzyści dla pracodawcy, skoro pracownikom należy zapłacić tyle samo, co przy wykonywaniu pracy przez pięć dni w tygodniu Oszczędności należy w takim wypadku szukać raczej w sferze pozapłacowej - w kosztach eksploatacji budynków i ich ochrony.

W systemie zadaniowym mniej nadgodzin

System zadaniowy jest bardzo elastycznym systemem czasu pracy, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Generalnie w systemie nie występuje praca w godzinach nadliczbowych. Jednak pracodawca ma obowiązek takiego ustalenia zakresu zadań dla pracownika, aby były one możliwe do wykonania w ramach podstawowych norm czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Jeżeli ilość wyznaczonych zadań będzie tak znaczna, że nastąpi przekroczenie powyższych norm, wówczas każda godzina pracy podjęta przez pracownika w celu wykonania tych zadań będzie godziną nadliczbową. Jednak ciężar udowodnienia, że takie przekroczenia nastąpiły oraz że były one konsekwencją złego określenia zakresu zadań przez pracodawcę ciąży na pracowniku. Może to być zadanie trudne do wykonania, biorąc pod uwagę, że w omawianym systemie nie prowadzi się ewidencji godzin pracy i że to pracownik decyduje, kiedy wykona konkretne zadanie.

Zleceniobiorca tańszy niż pracownik

Umowa zlecenia należy do umów cywilnoprawnych, do której stosowane są przepisy Kodeksu cywilnego a nie regulacje prawa pracy. Oznacza to, że zleceniobiorcy nie przysługuje status pracownika i związane z tym uprawnienia, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za czas choroby.

Na zleceniodawcy nie ciąży, tak jak na pracodawcy, obowiązek wydania świadectwa pracy po zakończeniu umowy zlecenia. Zleceniodawcy nie dotyczy również obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w takim zakresie, jak to przewidują przepisy prawa pracy w odniesieniu do pracownika. Nawiązanie z osobą świadczącą pracę stosunku cywilnoprawnego pozwala więc sporo zaoszczędzić na kosztach zatrudnienia.

WAŻNE!

Praca wykonywana w warunkach określonych w art. 22 K.p. jest pracą wykonywaną w ramach stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy.

Do takich warunków należą: wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem oraz odpłatny charakter pracy. Pracownik nie może też zlecić jej wykonania podwykonawcy.

Pracownik na koszt agencji pracy tymczasowej

Pracownika można wypożyczyć" z agencji pracy tymczasowej. Agencja ta jest pracodawcą pracownika tymczasowego, to ona więc płaci mu wynagrodzenie. Na tym podmiocie ciąży też odpowiedzialność za terminowe odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, jak też zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Pracodawca użytkownik, niezależnie od ustaleń z agencją, jest natomiast w stosunku do pracownika tymczasowego odpowiedzialny m.in. za przeprowadzenie szkolenia w zakresie bhp, ustalanie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego stanowiska pracy i informowanie pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Agata Barczewska