Rzeczpospolita

Absencja podwładnego może niekiedy zakłócić tok pracy w przedsiębiorstwie. Oczywiście wszystko zależy od tego, w jakim charakterze jest zatrudniona nieobecna osoba i jaki ma to wpływ na właściwe funkcjonowanie zakładu pracy. Dbając o dobro firmy, szef może przyjąć kogoś na zastępstwo.

Prawo tego nie zabrania, a wręcz szczegółowo określa zasady zatrudniania w tym celu innych pracowników. Możliwości są dwie. Można podpisać z kimś umowę na zastępstwo, przewidzianą w kodeksie pracy, albo zwrócić się o znalezienie odpowiedniego pracownika do agencji pracy tymczasowej. Dzisiaj podpowiadamy, jak zastąpić nieobecnego podwładnego pracownikiem tymczasowym.
Istnieją opinie, że znalezienie kandydata na zastępstwo w agencji pracy tymczasowej bardziej się opłaca, niż zawarcie z daną osobą bezpośredniej umowy o pracę na zastępstwo. Zwolennicy tego poglądu podkreślają, że przyjęcie pracownika tymczasowego zmniejsza koszty, gdyż w przeciwieństwie do umowy na czas określony pracodawca nie ponosi np. wydatków na badania lekarskie ani nie płaci składek ubezpieczeniowych.
0 ostatecznym wyborze nie zawsze decydują względy finansowe. Pod uwagę należy też wziąć fakt, że np. o ile kodeks pracy nie określa, na jak długo maksymalnie można zatrudnić kogoś na zastępstwo, o tyle w przepisach o pracy tymczasowej istnieją pewne czasowe ograniczenia.

Pośrednik i użytkownik

Pracodawca, który chce skorzystać z usług agencji, powinien sprawdzić, czy posiada ona certyfikat potwierdzający wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Trzeba też wiedzieć, że nie każdy pracodawca użytkownik, czyli firma chętna do przyjęcia pracownika tymczasowego z agencji, ma do tego prawo. Nie może z niego skorzystać firma, w której w okresie sześciu miesięcy przed planowanym terminem rozpoczęcia pracyprzez pracownika,, wynajętego" od agencji wypowiedziano pracownikom stosunki pracy lub rozwiązano je z nimi na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych pozwala stwierdzić, że było to zwolnienie grupowe.
Pracodawca, u którego nie było we wspomnianym okresie takich redukcji, musi złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie na ten temat. Nie jest przy tym ważne, czy zwolnienia grupowe przeprowadzono tylko w jednej filii zakładu, a w innych nie było zwolnień personelu. Liczy się bilans" całej firmy, niezależnie od tego, w jakiej sytuacji znajdują się jej terenowe oddziały.

Między agencją a pracodawcą

Przed podjęciem pracy przez pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik musi poinformować agencję na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona skierowanemu przez nią pracownikowi, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących wjego firmie oraz o warunkach wykonywania pracy w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego powinno mieć ten sam poziom, co pracownika stałego, zatrudnionego na takim samym lub podobnym stanowisku. Chodzi o płacę dla osoby zatrudnionej przez agencję na czas określony. Ta zasada wynika z europejskiej zasady wskazującej na równe traktowanie pracowników.
Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownicy ci nie mogą być u pracodawców użytkowników traktowani mniej korzystnie pod względem warunków pracy i innych warunków za^ trudnienia od pracowników starych pracujących na takim samym lub podobnym stanowisku. Tę równość należy też zapewnić w zakresie dostępu do organizowanych przez pracodawcę szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe wobec pracownika tymczasowego pracującego dłużej niż sześć tygodni. W razie złamania tych obowiązków pracownik tymczasowy może dochodzić od agencji odszkodowania. Ponieważ to jednak pracodawca ponosi odpowiedzialność za utrzymanie zasady równego traktowania, w takiej sytuacji nie jest wykluczone, że agencja zażąda od niego równowartości zadośćuczynienia wypłaconego poszkodowanemu.

Na jakich warunkach

Maksymalnie przez łącznie 12 miesięcy pracownik tymczasowy może pracować dla tego samego pracodawcy użytkownika w okresie obejmującym trzy kolejne lata. Potem pracodawca musi szukać kogoś innego. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek dotyczący pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę obejmującą zadania nieobecnego podwładnego na etacie, wówczas może go zastępować nawet przez 36 miesięcy. Potem może być ponownie skierowany do tego samego pracodawcy, ale nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
Pracodawca użytkownik, który zamierza wcześniej zrezygnować z pracownika tymczasowego, niż przewidziano to w umowie między przedsiębiorcą a agencją, musi o tym zawiadomić agencję na piśmie, podając przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej.
Przepisy nie wykluczają też sytuacji, w której pracownik tymczasowy nie stawi się w pracy bez usprawiedliwienia albo odmówi dalszego wykonywania pracy. Wtedy trzeba zawiadomić niezwłocznie agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez wynajętego od niej pracownika.

Nie każde stanowisko

Pracownik tymczasowy nie może wykonywać każdych zleconych zadań. Nie może np. być mu powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237" kodeksu pracy, np. transport na terenie zakładu pracy materiałów wybuchowych,
- na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w czasie, gdy uczestniczy on w strajku,
- na stanowisku, na którym - w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego - był zatrudniony pracownik firmy, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.


Możliwe kary

Pracodawca użytkownik, choć nie jest bezpośrednim pracodawcą pracownika tymczasowego, może ponieść karę grzywny za to, że nie zapewni tej osobie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaży jego stanowiska w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności. Grzywna grozi mu także za nie-wypełnianie uzgodnionych na piśmie z agencją obowiązków pracodawcy, m.in. za niedostar-czanie pracownikowi odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych czy za brak przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy.


gpp przypomina
Co w umowie

Aby agencja mogła zawrzeć odpowiednią umowę z pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik musi uzgodnić z nią na piśmie:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
- konieczne wymagania kwalifikacyjne,
- przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy.
Zawarcie umowy na czas określony wymaga dodatkowo ustalenia wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego.

gpp uwaga
Pracodawca użytkownik nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

IZABELA RAKOWSKA-BOROŃ