Rzeczpospolita

Umowa na czas określony jest wygodniejsza dla pracodawcy, ale bardziej ryzykowna dla nowo przyjmowanego do firmy

Angażując terminowo, pracodawca wie, kiedy rozstanie sią z podwładnym. Czasami, nawet zwalniając grupowo zatrudnionych w ten sposób, uniknie stosowania skomplikowanej procedury.

W trudnych czasach przewaga umowy na czas określony nad bezterminową polega na tym, że szef uzgadnia z pracownikiem początkową i końcową datę jej trwania. Z góry więc wie, kiedy kontrakt się rozwiąże i nie musi podejmować dodatkowych działań, aby do tego doprowadzić. Nawet przeprowadzając restrukturyzację w zakładzie, od początku może inaczej planować przyszłość zatrudnionych na podstawie takiej umowy, bo zna jej datę końcową. W takiej sytuacji przy zwolnieniach grupowych inaczej traktuje się umowy na czas nieokreślony, a inaczej terminowe. Jeśli nawet większość tych ostatnich rozwiąże w określonej dacie, nie wlicza się zatrudnionych na tej podstawie do ogólnej liczby zwalnianych. Ale zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r., jeśli pracodawca musiałby sam rozwiązać umowy na czas określony (np. za porozumieniem stron) z wieloma takimi osobami, stosuje procedurę zwolnień grupowych (II PK 137/08).

Koniec wiadomy na początku

Prawo pracy nie precyzuje okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony. W zasadzie całkowicie zależy to od woli stron. Ale zbyt długa umowa terminowa (np. na dziesięć lat) może być uznana za obejście przepisów o umowach na czas nieokreślony.
Zakończenie takiego kontraktu należy określać możliwie dokładnie (tj. podając konkretną datę kalendarzową lub liczbę dni/tygodni/miesięcy/lat). Zdarzają się jednak umowy, których termin końcowy budzi wątpliwości (np. do dnia złożenia egzaminu licencjackiego albo do odbycia zwyczajnego zgromadzenia wspólników).
Co do zasady terminowego kontraktu o pracę nie można rozwiązać przed czasem. Chyba że zawierając umowy dłuższe niż na sześć miesięcy, strony przewidziały jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Termin wypowiedzenia takiego kontraktu pracowniczego zawsze upłynie w sobotę.

PRZYKŁAD 1

Pracownik ma umowę od 1 stycznia do 30 września 2009 r. z możliwością dwutygodniowego jej wypowiedzenia. Szef mu je złożył 13 maja 2009 r. (środa). Termin wypowiedzenia upłynie 30 maja 2009 r. (sobota), czyli w praktyce będzie trwał prawie dwa i pół tygodnia.

Automatyczna zamiana

Nie można zatrudniać na umowę na czas określony w nieskończoność. Kolejno zawierane po sobie kontrakty terminowe kodeks pracy ograniczył do dwóch. Tym samym umowa na czas określony przestaje być terminowo przewidywalna" dla pracodawcy.
Od 1 maja 2004 r., czyli wejścia Polski do Unii Europejskiej, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem jej na czas nieokreślony, jeśli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę terminową na następujące po sobie okresy. Dotyczy to sytuacji, w których przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca. Mimo nazwy i podanego terminu rozwiązania taka umowa traktowana jest tak, jak ta na czas nieokreślony ze wszelkimi tego konsekwencjami. Z zawarciem umowy bezterminowej rośnie bowiem ochrona zatrudnionego (dłuższe okresy wypowiedzenia, bardziej sformalizowany sposób wypowiadania umowy, konieczność podania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie).
Art. 25' kp., o którym tu mowa, obowiązywał również przed 9 listopada 2002 r., ale między tą datą a 1 maja 2004 r. jego stosowanie zawieszono. Umowy terminowe zawarte między tymi datami mogły być wielokrotnie przedłużane bez żadnych konsekwencji. Jeśli np. dwie kolejne umowy zawarto przed 29 listopada 2002 r., a trzeciąjuż po tej dacie, nie stawała się automatycznie tą na czas nieokreślony.
Nie można też przedłużać umowy terminowej np. w porozumieniu stron. Takie uzgodnienie uważa się za zawarcie, od dnia następującego po rozwiązaniu oryginalnej umowy, kolejnej na czas określony ze wszystkimi skutkami.

PRZYKŁAD 2

Pracodawca zawarł umowę na czas określony od 1 stycznia do 24 maja 2009 r. Po trzech tygodniach od jej rozwiązania zawarł z tym samym pracownikiem drugą umowę do 31 października 2009 r. 21 sierpnia szef zaproponował mu przedłużenie tej drugiej umowy w porozumieniu stron do końca 2009 r., jednocześnie podwyższył wynagrodzenie. Zawarte porozumienie traktujemy jako trzecią umowę na czas określony, co doprowadzi do automatycznego przekształcenia się jej w tę bezterminową. Aby działać zgodnie z przepisami, szef powinien 1 listopada 2009 r. zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Nie dla wypowiedzenia zmieniającego

Bezterminową umowę o pracę można przekształcić w tę na czas określony jedynie w porozumieniu stron albo wypowiadając ten kontrakt i zawierając nowy na czas określony. Nie wolno natomiast przekształcić umowy bezterminowej w umowę na czas określony, składając wypowiedzenie zmieniające.
Jednostronnym wypowiedzeniem można zmieniać tylko warunki pracy i płacy w zakresie rodzaju umowy, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, a nie samą podstawę prawną stosunku pracy. Taką uchwałę podjął też SądNajwyższy wskła-dzie siedmiu sędziów 28 kwietnia I994r. (I PZP 52/93).

Kiedy nie będzie przekształcenia

Nie wszystkie kolejne pracownicze kontrakty terminowe przekształcą się automatycznie w umowy bezterminowe. Taki los nie spotka umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (szczególny typ umowy na czas określony) oraz umowy w celu wykonania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie, np. przy żniwach czy w sezonie turystycznym. Takiemu przekształceniu nie podlega też umowa na czas wykonania określonej pracy.

JOLANTA ZARZECKA-SAWICKA